Retenção de talentos: Torne sua empresa um sonho de consumo

Até que ponto a remuneração e os benefícios financeiros são responsáveis pela permanência de um profissional na empresa? Quanto tempo você ficaria neste emprego se recebesse muito pouco por isso? Pois um(a) especialista em gestão de pessoas que entende o que importa para quem trabalha ali todos os dias, estará agindo para solucionar um dos mais críticos problemas que uma empresa vivencia. Uma coisa é certa: não existe 100% de retenção de talentos. Mas podem existir aqueles que vão recusar 100% de outras propostas bem interessantes só para continuar no seu time. Hora de descobrir como.

8 requisitos para a retenção de talentos

1. Oportunidades de crescimento

Você pode traduzir isso, sem o menor prejuízo de entendimento, como: Apresente um plano de carreira aos seus colaboradores. Não se trata de fazer promessas complicadas de cumprir, ou um documento. Mas sim, apontar áreas da empresa e projetos em que o(a) profissional pode se envolver. Caso, é claro, ele(a) demonstre interesse por isso.

Esse interesse é perceptível no dia a dia. Quando a pessoa questiona por que fazer seu trabalho de determinada maneira em vez de outra, quando propõe ideias, ou ainda, se entrega com frequência tarefas onde se nota um alto nível de dedicação.

2. Recompensa à lealdade

“Por que você ainda trabalha aqui?”. Assim como existem as conversas de despedidas e demissões de colaboradores, deveria haver conversas francas sobre o que leva profissionais de longa data a permanecerem.

Eles podem guardar, mais do que uma capacidade ímpar de automotivação, encantos que a empresa tem e que ainda não foram devidamente explorados. Pense nisso! E claro, reconheça esses antigos talentos. De todas as maneiras que julgar apropriadas.

3. Sentimento de pertencimento e segurança

A pesquisadora de neurociência aplicada à liderança Sunnie Giles conduziu um estudo emblemático. Passando por 15 países e solicitando que gestores apontassem as 10 competências essenciais para liderar, dentre 74 possíveis.

O resultado revela: 1) transmitir segurança à equipe e 2) fazer com que se sintam parte de um grupo são as duas competências-chave da liderança exemplar e, portanto, pré-requisitos para a retenção de talentos e o alto desempenho.

A segurança emocional está, por exemplo, em sentir que seu trabalho é relevante para produzir os resultados da empresa. Enquanto o sentimento de pertencimento pode se desenvolver se os erros e acertos forem assumidos pela liderança como sendo do time, e não de um indivíduo.

Cabe agora a questão: as pessoas em posição de liderança na sua empresa estão cientes disso? Oferecer oportunidades para que elas se capacitem, ou mesmo, ter uma conversa franca em que você exponha essa descoberta a elas é muito importante.

4. Identificação com a visão da empresa

As pessoas conhecem a missão da empresa? Esta é a primeira pergunta. A resposta pode vir na forma de uma conversa inspiradora em que as lideranças se dirigem a todo o pessoal e contam sua história, suas dificuldades, que desafios estão dispostas a enfrentar, e qual a parcela de importância que cada equipe desempenha para o sucesso do todo.

O passo seguinte é investigar se as pessoas desenvolveram uma certa empatia com a missão da empresa. Uma pesquisa de clima pode trazer boas respostas. Garanta que seja anônima e com questões objetivas, e será sucesso.

5. Autonomia, envolvimento e projetos próprios

Aqui, a estratégia não é jogar mais trabalho no colo de ninguém. Isso poderia levar à estafa, jamais à retenção de talentos que desejamos. O que está em jogo é um entendimento das expectativas das pessoas. No que cada um gosta de trabalhar? O que faz atualmente já drenou o seu ânimo? Gostaria de pensar e sugerir um novo projeto.

Cabe aos líderes levantar esses questionamentos, em tom amigável, e cogitar formas de tornar seus colaboradores mais autônomos. Seja cuidando de projetos que idealizaram. Seja assumindo responsabilidades e dispensando certa supervisão. Ou ainda, envolvendo esse(a) colaborador(a) nas reuniões e no processo de tomada de decisão.

O sentimento que liderados esperam despertar em seus líderes é semelhante ao momento de sair da casa dos pais. O que se quer é construir a sua própria reputação e, por conta dela, ser motivo de admiração e respeito.

6. Momentos de descontração e compartilhamento

A sexta-feira não seria razão de tanto alívio se a semana tivesse sido proveitosa ou um pouco mais divertida. Assim como aceitar que o domingo seja mesmo o fim do mundo é se resignar diante de um quadro caótico de desmotivação. Mudança de rumo, por favor!

Pode parecer utópico pensar assim, mas o ponto é que momentos de relaxamento, como happy hours e eventos de lazer fora do expediente, são extremamente úteis para preservar a noção e a lembrança positiva sobre o trabalho. Encorajar a equipe a fazer pausas ao longo do dia segue a mesma lógica.

Da mesma forma, momentos de compartilhamento de novas ideias, de descobertas e aprendizados, seja no formato de breves workshops ou almoços mais demorados, são baitas iniciativas em prol da retenção de talentos. O que você acha?

7. Treinamento das lideranças

Há quem diga que um profissional nunca deixa a empresa, mas seu chefe. Se nunca ou quase nunca, o que vem ao caso é que líderes ficam expostos a situações estressantes como ninguém.

Lidar com problemas pessoais, pressão de todos os lados, e ainda ter de coordenar uma equipe, e mantê-la entusiasmada, é um desafio – e coloque desafio nisso. A dica, portanto, é fornecer treinamento ou recomendar materiais inspiradores nesse sentido.

8. Conversas de feedback

Assim pode ser descrito o tipo de feedback ideal, adotado nas companhias campeãs em retenção de talento: informal, imediato ou regular, e 360º. Explicamos.

Informal. Nada de usar linguajar difícil ou conceitos abstratos. É possível expressar o que você sente sobre a postura da pessoa citando acontecimentos do dia a dia. E quanto mais à vontade vocês estiverem, mais honestos serão. Avise com antecedência sobre a conversa e chame para um café, fora do escritório, que tal? Quebre o gelo. Feedback não deve parecer apresentação para investidores.

Imediato ou Regular. Criticar em particular e elogiar em público – essa é a premissa do feedback imediato. Se o(a) líder tem condições de comentar um acontecimento na hora em que ele aconteceu, ótimo! Assim, ninguém perde a oportunidade. No entanto, ainda é válido o esquema de feedbacks bi ou trimestrais, em que é possível lançar um olhar sobre o avanço ou retrocesso dos profissionais ao longo do tempo. Sempre aberto a questionamentos, não se esqueça.

360º. Alguns dizem que é preciso maturidade do(a) líder para ouvir apontamentos. Mas, já não é esperado isso dos colaboradores, que historicamente recebem críticas? Maturidade é um requisito, ou digamos, uma habilidade já presente durante uma resolução de problemas ou pensamento estratégico cauteloso. Logo, não há por que adiar um feedback em que todos expressem suas opiniões e sugestões sobre todos. “Somos uma equipe” é um belo slogan desde que funcione sem restrições.

(Bônus) Quando bons profissionais se demitem?

 

Sejamos realistas. Em geral, as pessoas deixam seus empregos porque não gostam de seu/sua chefe, ou não veem oportunidades de promoção ou crescimento, ou ainda recebem uma proposta melhor (e muitas vezes um salário maior). Ou pior, tudo isso junto. Compreendido isso, uma companhia norte-americana de tecnologia e insights sobre gestão de pessoas chamada CEB foi além e identificou as épocas prováveis em que os profissionais decidem sair.

Brian Kropp, gestor na empresa, conta: “O que realmente afeta as pessoas é a percepção de como está sua situação em comparação com a situação dos seus pares. Ou, em comparação com a situação em que pensavam estar naquele ponto da vida”. Aniversários de tempo de empresa, aniversários propriamente ditos, viradas de ano (como a que se aproxima), encontros de turma do colégio e da faculdade, ou uma simples busca comparativa pelas redes sociais… Esses são momentos críticos que podem instigar à mudança de planos de um(a) profissional. E bem, você não é capaz de controlar isso.

Por isso, o que lhe cabe é agir sobre o que pode determinar. Releia este artigo para ter certeza de que sua empresa está agindo, ao menos, sobre a maioria dos itens que listamos. Priorize essa missão. E você evitará uma bela dor de cabeça causada pela alta rotatividade nas equipes, pela desmotivação dos que ficaram, e até mesmo, pela difamação da empresa promovida por ex-colaboradores que se frustraram.

Antes da retenção de talentos, é preciso encontrá-los

Use a Contratado.me para encontrar os profissionais que vão compor o seu dream team, a sua equipe dos sonhos. Lembrando que um ponto crucial da retenção de talentos está contratar quem tanto se interessa pela sua empresa quanto apresenta as habilidades que vocês procuram. Acesse contratado.me

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