5 Táticas para Reduzir o Tempo de Contratação (Comece a usar hoje!)

Para a maioria esmagadora das empresas, recrutamento é um grande desafio. E esse desafio fica ainda mais complexo quando se trata de vagas estratégicas. Essas vagas geralmente exigem talentos de alto potencial, frequentemente em alta demanda e difíceis de converter, ainda mais longo tempo de contratação. Se quiser largar na dianteira, leia nosso post sobre Employer Branding.

Mas fique tranquilo, estamos aqui pra ajudar! Além de trazer os melhores e mais engajados candidatos, a Contratado compilou 5 dicas das empresas mais eficientes em atração e conversão de talentos de alto potencial para diminuir o tempo de contratação de sua empresa. Confira:

Número 1: Invista em candidate experience

O conceito de candidate experience é inovador e tem transformado o modo como empresas nos Estados Unidos e Europa conduzem seus processos seletivos. Essas empresas já entenderam que, como os melhores candidatos têm acesso a muitas oportunidades, as empresas precisam caprichar para conquistar o candidato. E nada melhor que o próprio processo seletivo para isso, não é?

Para proporcionar uma experiência inesquecível aos melhores candidatos, você pode fazer pequenas mudanças que surtem muito efeito (inclusive, já postamos alguns artigos sobre isso aqui e aqui). Algumas delas:

  • Seja rápido para agendar entrevistas e dar feedback
  • Use Skype e Hangouts para uma primeira conversa
  • Concentre as entrevistas para evitar que o candidato tenha que ir muitas vezes à empresa
  • Respeite os compromissos atuais do candidato e prefira entrevistas fora do horário comercial

Quais as vantagens de criar um bom candidate experience? Bom, o mais óbvio é um aumento na taxa de conversão: candidatos que reportaram ter tido uma boa experiência no processo seletivo têm muito mais chances de aceitar uma oferta final. Mas também existem outros efeitos, como aumento no número de indicações feitas pelos próprios candidatos e uma melhoria no employer branding (afinal, se o processo seletivo já é legal, trabalhar na empresa deve ser mais legal ainda, né?).

Número 2: Encha seu pipeline e crie pontos de referência

Com certeza, você já passou pela experiência de ter visto um CV incrível de um candidato que depois desistiu do processo. Ou então ter entrevistado um candidato que parecia ideal para a posição, mas depois rejeitou a oferta. É chato, não é?

Um grande problema com essas decepções é que, quando nos ancoramos num CV ou num candidato que parece “ideal”, fechamos os olhos para outros candidatos muito bons. E quando esses candidatos ideais abandonam o processo, muitas vezes nos deparamos com um pipeline vazio. Isso nos obriga a voltar à estaca zero, o que demora e aumenta o tempo em que a posição fica aberta.

O cérebro humano funciona por comparação. O especialista em psicologia comportamental Daniel Kahneman explica em seu livro Rápido e Devagar: ‘Muitas vezes, pessoas deixam de lado opções perfeitamente boas simplesmente por terem a perspectiva de uma opção melhor. O que muitas vezes acontece é que o nosso cérebro esquece que essas opções melhores são apenas perspectivas, e muitas vezes não se concretizam.’

Nossa dica: mantenha o pipeline cheio, mesmo se já estiver fazendo uma oferta final a um candidato. Faça convites de entrevistas, aborde perfis. Você nunca sabe o que pode acontecer, e é importante priorizar a agilidade no preenchimento de posições. Especialmente para posições estratégicas.

Toda empresa começa o processo seletivo com um job description, certo? E lá estão listados os conhecimentos necessários, requisitos de experiência, conhecimentos desejáveis, etc. Mas o que pouca gente percebe é que muitas vezes o candidato que acaba sendo contratado

Número 3: Use avaliações consistentes

Agora que você já sabe que o cérebro funciona por comparação, precisa usar isso ao seu favor. E por isso que a nossa terceira dica tem a ver com a consistência de processos seletivos.

De nada adianta você ter um processo estruturado se as avaliações ou as etapas do processo forem variáveis. É importante usar a mesma régua para medir todos os candidatos, inclusive para garantir que você não será iludido por um candidato mais carismático, ou então enviesado por algum outro aspecto não objetivo.

Se você usa um case na sua entrevista, use sempre o mesmo case. Se é um teste, aplique sempre as mesmas questões e dê sempre o mesmo tempo. Se você entrevista em dupla (ou trio), use sempre a mesma pessoa como parceiro de entrevistas. Essa é a principal razão pela qual a Contratado usa métricas padronizadas na avaliação dos CVs, bem como scoring validado estatisticamente para seus testes técnicos.

Mas independente do método que você usar, o segredo aqui é consistência. Assim você garante que está usando critérios claros e bem definidos na avaliação, e que não está correndo riscos na escolha de candidatos para suas posições mais

Número 4: Teste variações de senioridade e perfil

Toda busca por um talento de alto potencial começa com um job description, não é verdade? E nele você sempre inclui os detalhes da vaga, os conhecimentos necessários e perfil desejável.

E, sim, isso é um ótimo ponto de partida. Mas não devemos achar que está ‘escrito na pedra’.

O que as empresas campeãs de atração de talentos muitas vezes fazem é convidar para entrevistas candidatos com pequenas variações de perfil: um pouco mais sênior ou mais júnior do que a vaga, com pretensão salarial um pouco acima ou abaixo, ou então com mais ou menos experiência e conhecimentos específicos. Essas pequenas variações permitem que a empresa valide se os requerimentos do job description são realmente imutáveis, ou se existe espaço para mudança.

Claro: você nunca deve abrir mão de uma habilidade imprescindível para a vaga. Se a vaga é de um desenvolvedor Java, não adianta levar alguém que nunca usou essa linguagem. Mas se existe alguma flexibilidade, vale a pena tentar (especialmente em relação a senioridade, salário e conhecimentos desejáveis).

Assim você abre o seu leque de possibilidades e corre o risco de ter boas surpresas 🙂

Número 5: Dê feedback e construa seu employer branding

Com certeza essa não é a primeira vez que você ouve isso: é importante dar feedback aos candidatos que não irão continuar no processo seletivo. Isso melhora o seu employer branding e pode até gerar indicações de mais candidatos de alto nível (lembre-se: gente boa conhece gente boa).

Mas como fazer isso? Especialmente se você tem um pipeline cheio e uma agenda mais cheia ainda?

Nossa dica: use templates de feedback para diferentes razões de recusa. Por exemplo, se a sua empresa já preencheu a vaga, use um template que explica isso. Se o candidato não tinha a senioridade desejada, deixe isso claro por email. Se foi um problema de fit técnico, vale a pena mencionar. Deixar esses templates de email prontos permite que você economize tempo e feche o ciclo.

A Contratado oferece aos seus clientes a possibilidade de dar feedback aos candidatos com um único clique: basta escolher a razão da recusa e disparamos um email redigido com carinho e atenção, que valoriza o esforço do profissional e faz sua empresa ficar bonita na foto. Aí você vira o herói (ou heroína da situação) e não precisa gastar tempo com isso 🙂

É isso! Essas são as 5 dicas dessa semana que vão turbinar seus processos para vagas estratégicas. E os candidatos ideais para essas vagas, você já sabe né? Estão na Contratado.