Devs júniors, plenos e sêniors… Qual a diferença (de verdade)?

Um dev júnior sabe menos do que um pleno, né? Ou então ele tem menos tempo de experiência, certo? Hmmm… Na realidade, não funciona bem assim.

Como interagimos com desenvolvedores todos os dias, vemos os mais diferentes tipos de títulos e cargos (experimente fazer uma busca por “meaningless job titles linkedin” no Google). Então ficamos curiosos e resolvemos usar nossa base de dados de 20 mil devs para tentar responder à pergunta: o que caracteriza um dev júnior, pleno ou sênior?

 

Essas três famosas etiquetas são levadas muito a sério por empresas e departamentos de RH, e muita gente pensa que um cargo “sênior” reflete habilidades mais profundas que um cargo “pleno” ou “júnior”. Mas veja o que diz a análise dos candidatos que possuem essas keywords em seus cargos.

 

[Resumo]: Surpreendentemente, os rótulos de júnior, pleno e sênior têm pouquíssima correlação com experiência profissional e com os anos desde a formatura. Existe influência em salário, mas essa influência é muito mais marcada em algumas áreas do que em outras.  

 


 

Análise 1: Experiência profissional

Bem, a primeira coisa que imaginamos foi que a diferença entre um dev Júnior e um Sênior é…  o tempo de experiência, logicamente. No entanto, o gráfico abaixo mostra que existe muita confusão entre as categorizações. Olha só:

 

  1. Os devs ditos “plenos” têm uma grande dispersão de experiência:
    Existe uma leeeeve concentração em torno de 5 anos, mas é engraçado pensar que existem tantos plenos com 1 ano de experiência quanto com 9 anos!
  2. Para devs com experiência entre 2 a 6 anos, a categorização é beeeeem confusa:
    Candidatos entre 3 e 4 anos de experiência têm uma probabilidade praticamente igual de serem caracterizados como “júniors”, “plenos” ou “sêniors”. Muito disso se deve ao fato que diferentes empresas usam diferentes critérios de experiência para categorizar um dev.

 

Ou seja, não conseguimos concluir que existe uma relação clara e inequívoca entre tempo no mercado de trabalho e a senioridade do cargo — pelo menos não uma que seja amplamente aceita no mercado.

 

Nossa conclusão disso é: em vez de confiar em títulos e cargos, as empresas deveriam focar sobre conhecimentos técnicos, e testar ou validar essas habilidades nos candidatos.

 


 

Análise 2: Anos de formado

Ok, então talvez a experiência no trabalho não seja o ideal. Seria o “tempo de formado” a variável chave?

Analisamos mais uma vez, e o resultado foi o mesmo… pouca correlação. Para todos os valores de “tempo de formado”, pelo menos 40% das pessoas são classificadas como junior!

 

Mas não para por aí: no gráfico abaixo você vê que, para os candidatos com cargos “júnior”, 1/3 se formou há menos de 3 anos, 1/3 se formou entre 4 e 6 anos e 1/3 se formou há mais de 7 anos. Quase uma distribuição uniforme! 

 

 

Nossa conclusão aqui é parecida com a análise anterior. Muita gente com muito tempo de formado pode não ter o conhecimento técnico que você procura e, ao mesmo tempo, o mercado está cheio de talentos jovens que podem acelerar muito a sua empresa (sem pesar tanto na folha).

Se o que a sua empresa precisa é de talento puro, será que vale a pena pagar caro por profissionais com mais anos de formado?

 


 

Análise 3: Salário

Finalmente, resolvemos olhar os salários. Aqui, como esperado, encontramos uma correlação positiva entre a senioridade dos cargos e o salário oferecido pelas empresas aos candidatos.

Veja o gráfico abaixo, no qual compilamos a senioridade e as mais de 2 mil ofertas já enviadas pelas empresa para os candidatos cadastrados na nossa plataforma:

 

(Como ler esse gráfico? Para cada área, as barras indicam as faixas de salário que as empresas oferecem mais frequentemente aos candidatos. As médias salariais estão marcadas com X e as barras significam o desvio padrão.)

 

Queremos destacar dois pontos:

  1. Repare que em *todas* as áreas existem sobreposições de faixas.
    Ou seja, existem profissionais plenos ganhando menos que júniors, e sêniors ganhando menos que plenos. Isso reforça nossa conclusão de que a concepção de júnior, pleno e sênior varia (e MUITO) de empresa pra empresa, e de que é fácil se enganar com esses rótulos!
  2. Para áreas mais aquecidas (ex: Data Scientists e POs), a diferença de salários entre diferentes senioridades fica “espremida”.
    Em particular, as médias de salários para júniors está bastante alta relativamente às demais: um PO pleno ganha apenas 11%  em média a mais que um júnior, e um Data Scientist sênior ganha apenas 30% a mais que um júnior.

Para se ter uma ideia, para devs full-stack essas diferenças são de 40% (plenos vs. júniors) e 79% (sêniors vs. júniors). Ou seja, bem mais marcadas.

 


 

Resumindo

Não se deixe levar por títulos e cargos. Se você está procurando um dev habilidoso, não será pelo seu título que irá encontrá-lo. É preciso que você se atente aos skills técnicos que procura e valide essas habilidades durante o processo.

 

E se estiver se perguntando onde encontra os melhores candidatos, já testados e aprovados na análise técnica, a resposta é simples: Contratado.me.